ОПЛАТА ТРУДА В ОСОБЫХ УСЛОВИЯХ И ПРИ ОТКЛОНЕНИИ
ОТ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА
Ржанова Юлия Ивановна,
Тясин Денис Александрович,
Лазарева Оксана Владимировна
Средне-Волжский
институт (филиал) Всероссийского государственного университета юстиции (РПА
Минюста России)
Аннотация. В данной статье рассмотрены
особенности оплаты труда в особых условиях и при отклонении от нормальных
условий труда, особенности оплаты труда на примере сверхурочной работы.
Ключевые
слова: оплата
труда, особые условия, отклонение от нормальных условий, сверхурочная работа.
PAYMENT
FOR WORK IN SPECIAL CONDITIONS AND IN CASE OF DEVIATION FROM NORMAL WORKING
CONDITIONS
Rzhanova J. I.,
Tyasin D. A.,
Lazareva O. V.
Abstract. This article discusses the features of remuneration in
special conditions and when deviating from normal working conditions, the
features of remuneration on the example of overtime work.
Keywords: remuneration, special conditions, deviation from
normal conditions, overtime work.
В соответствии со статьёй 37
Конституции Российской Федерации [1, ст. 37], и основываясь на Всеобщей
декларации прав человека, принятой ООН в 1948 году, в России предусмотрены
основные права человека в трудовой сфере, к которым относится и право на
свободное распоряжение своими способностями к труду и свободный выбор рода
деятельности и профессии.
Перед тем, как перейти к
рассмотрению проблем оплаты труда в особых условиях, определим значение самого
понятия оплаты труда. Сразу отметим, что единого подхода нет.
Итак, Трудовым кодексом
Российской Федерации (далее – ТК РФ) понятие «оплата труда работника»
отожествляется с понятием «заработная плата» [2, ст. 129].
Согласно кодексу, понятие
заработной платы (или уже как нами определено, оплаты труда работника) включает
в себя несколько составляющих.
В первый блок выплат входит
вознаграждение за труд исходя из нескольких критериев, таких как:
а) квалификации работника,
б) сложность работы,
в) количество работы,
г) условия работы,
д) качество работы.
Второй блок составляют
компенсационные выплаты. Трудовой кодекс относит к ним доплаты и надбавки, в
том числе предусмотренные за компенсацию работы в условиях, отклоняющихся от
нормальных, а равно в особых климатических условиях и на территориях,
подвергшихся радиоактивному загрязнению, а также иные компенсационные выплаты.
И, наконец, третий блок выплат
составляют стимулирующие выплаты. К стимулирующим выплатам относятся доплаты,
надбавки, премии и иные поощрения.
Рассмотрев первую составляющую
темы нашей работы, а именно понятие оплаты труда, перейдем к изучению особых
условий труда.
Для начала, под условиями
труда подразумеваются факторы производственной среды и трудового процесса,
которые могут оказаться влияние на работоспособность и здоровье работника.
Особые же условия труда –
работа в тяжелых, вредных, опасных, особых климатических условиях, в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним территориях, в пустынных и безводных
местностях, а также иные особые условия, отклоняющиеся от нормальных (например,
сверхурочная работа, работа в ночное время, выходные и нерабочие праздничные
дни).
Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя в повышении
заработной платы работникам, если их труд осуществляется в особых условиях.
Таким образом, ст. 146 ТК РФ нацелена на реализацию конституционного принципа
обеспечения права каждого работника на выплату справедливой заработной платы
(ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ).
В рамках статьи особенно хотелось бы остановиться на оплате труда за
сверхурочную работу.
Определение сверхурочной работы дано в статье 99 ТК РФ.
Сверхурочной признается работа, которая выполняется работником по
инициативе работодателя за границами установленной для работника нормальной
продолжительности рабочего времени, а при общем учете рабочего времени – сверх
нормального числа рабочих часов за учетный период (за неделю, месяц и т.д.). Из
этого следует вывод о том, что сверхурочная работа может устанавливаться только
по желанию работодателя, а не сотрудника.
В некоторых организациях предусмотрен ненормированный рабочий день для сотрудников,
где начало рабочего дня носит фиксированный характер, установленный внутренним
регламентом, а конец рабочего дня не фиксирован, то есть покинуть рабочее место
сотрудник имеет право не раньше времени окончания рабочего дня. Это говорит о
том, что при необходимости привлечения сотрудника к сверхурочной работе, в том
числе и в ночное время, а так же в выходные и праздничные дни, возможно
привлечение к выполнению своих обязанностей без его согласия по решению
начальника соответствующего подразделения.
Яркий тому пример – служба в органах внутренних дел Российской Федерации. Для сотрудников
органов внутренних дел предусмотрен дополнительный вид отпуска – отпуск за
ненормированный рабочий день, компенсирующий сверхурочную работу в течение
одного календарного года. Продолжительность данного вида отпуска составляет 7
суток с учетом выходных дней.
Резонный вопрос возникает при
реализации право на данный вид отпуска по поводу того, может ли сотрудник
воспользоваться данным отпуском только в рабочие дни, то есть воспользоваться
данным видом отпуска «частями» как в иных гражданских организациях? К
сожалению, не может, так как при осуществлении служебной деятельности в
условиях ненормированного рабочего дня всегда имеется вероятность привлечения
сотрудника к работе в любое время и в любой день, даже в выходной и
праздничный, поэтому отпуск продолжительностью 7 суток подряд прерываться не
может.
Данный вид отпуска
законодательно полагается любому сотруднику органов внутренних дел, несмотря на
то, что некоторые из них лишь в исключительных случаях привлекаются к
сверхурочной работе (выполнению служебных обязанностей) в ночное время и в
выходные и праздничные дни. Руководители подразделений обязаны вести учет
рабочего времени, который отражается в ежемесячном табеле учета рабочего
времени, где указываются дни, когда сотрудник привлекался к суточным
дежурствам, находился в командировке либо привлекался к иным видам сверхурочной
работы с указанием количества переработанных часов.
В этой связи существует ряд
сложностей в реализации права сотрудников органов внутренних дел на компенсацию
за привлечение к сверхурочной работе. Ни для кого не секрет, что как на
территории Республики Мордовия, так и в масштабах всей страны существует
проблема нехватки кадров в органах внутренних дел, в связи с этим нагрузка,
связанная с выполнением служебных обязанностей сверх установленной нормы
продолжительности рабочего времени, распределяется на каждого сотрудника
неравномерно. Возможность компенсации за такую работу предусмотрена несколькими
видами: в виде денежной компенсации за 15 суток в течение одного года и в виде
отгулов.
Суточное исчисление
сверхурочной работы у сотрудников органов внутренних дел происходит следующим
образом. Так, например, за привлечение к работе в ночное время в пятницу
сотруднику полагается компенсация за 1 сутки, в субботу – за двое суток, в
воскресенье – за 1 сутки, в будние дни предоставляется отгул в следующий за ним
рабочий день, что на практике зачастую носит формальный характер. Реализовать
право сотрудников органов внутренних дел на компенсацию за труд за сверхурочную
работу возможно только за 15 суток привлечения к сверхурочной работе за
календарный год, а оставшееся «переработанное» время компенсируется в виде
отгулов. Отгулы прибавляются к отпуску либо в любое время по желанию
сотрудника, что на практике далеко не всегда возможно, в связи с тем, что
позиция руководства в этом плане неоднозначна и нередко нарушает
конституционные права сотрудников органов внутренних дел.
Ряд исследователей обосновывают повышенный размер сверхурочной работы
подтверждением работника большей физиологической и психоэмоциональной нагрузке
на организм, следствием чего является переутомление, и, конечно, с этим нельзя
не согласиться.
На практике остается открытым вопрос по поводу того, на что ориентироваться
при оплате «сверхурочных»: на оклад или на средний размер оплаты труда
работника? В рассмотренном нами выше примере касаемо сотрудников органов
внутренних дел размер оплаты труда для каждого сотрудника носит фиксированный характер
и зависит от ряда факторов, таких как должность, звание, выслуга лет, иногда и
районных коэффициент. Что касается сдельной оплаты труда, то, первые два часа
сверхурочной работы, как правило, оплачиваются в пятидесятипроцентном размере,
а за последующие часы – в стопроцентном. В отраслях, где тарифная ставка для
рабочих-повременщиков и сдельщиков фиксирована, доплата осуществлялась из
расчета 75% и 100% тарифной ставки.
С этой позицией не согласна А.Ф. Нуртдинова, которая считает, что в
рассматриваемой статье речь идет только о размере оплаты сверхурочной работы и
не затрагиваются составные части заработной платы. Следовательно, вывод о
необходимости увеличивать только лишь тарифную составляющую зарплаты не может
быть обоснован [3, с. 28].
Как уже нами
рассмотрено, согласно ч. 7 ст. 99 ТК РФ, в обязанности работодателя входит
ведение учета рабочего времени подчиненных сотрудников, за несоблюдение данной
обязанности предусмотрена административная ответственность.
В целях недопущения
чрезмерного превышения нормальной продолжительности рабочего времени, статьей
99 ТК РФ предусмотрен алгоритм привлечения к сверхурочной работе.
Рассмотрим пример из судебной практики по данному вопросу.
Гражданин А. обратился в
суд с иском к Гражданину Б. с требованиями о взыскании с него задолженности по
оплате за привлечение к выполнению сверхурочной работы и работы в выходные и
праздничные дни; компенсации за несвоевременную выплату сверхурочных и работу в
выходные и праздничные дни; задолженности по заработной плате; компенсации за
задержку выплаты заработной платы; компенсации за неиспользованный отпуск;
компенсации за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск;
компенсации морального вреда; а также расходов, связанных с оплатой услуг
представителя.
Свои требования
Гражданин А. обосновал тем, что он работал по трудовому договору, заключенному
с Гражданином Б., но работодатель при увольнении оплатил его труд не в полном
объеме, а также не оплатил сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные
дни, компенсацию за неиспользованный отпуск.
В части удовлетворения
требований об оплате сверхурочной работы и работы в праздничные и выходные дни
истцу отказано, так как выплаченные суммы соответствовали расчету Гражданина
А., и у суда не имелось оснований полагать, что у работодателя имелась
задолженность перед истцом.
Между тем, согласно
расчетному листку, из заработной платы Гражданина А. была удержана часть суммы
в задолженности перед организацией. При этом никаких доказательств того, что у
работника перед организацией имелась задолженность, суду не представлено, в
связи с чем, суд посчитал, что незаконно удержанная сумма подлежит взысканию с
ответчика. Также истцу была выплачена заработная плата и компенсация за
неиспользованный отпуск [4].
Исходя из всего
вышесказанного, стоит прийти к выводу, что в нашем Трудовом кодексе
установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40
часов в неделю. Однако всегда существуют исключения из правил, а именно то, что
работодатель может привлечь к работе работников в особых по двум вариантам – в
режиме сверхурочной работы и когда работник работает на условиях
ненормированного рабочего дня. В каждом из этих вариантов установлены еще
отдельные исключения, относящиеся к субъектам трудовых правоотношений.
По нашему мнению,
необходимо усовершенствовать трудовое законодательство в области привлечения
сотрудников к сверхурочной работе: необходимо установить положение в
законодательстве, согласно которому привлечение работника к работе будет
возможным не только по инициативе работодателя, но и работника с письменного
согласия руководителя организации. Данное новшество в законе установит
достижение высоких результатов в трудовой деятельности, перевыполнение плана и
процветание организации, особенно в промышленных отраслях трудовой
деятельности.
Список источников
1.
Конституция
Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 // Рос.
газета. 2020. № 144.
2.
Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный
закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1 (часть 1). Ст. 3.
3.
Нуртдинова А. Ф. Судебная практика: некоторые проблемы
толкования норм об оплате труда (часть 2) / А. Ф. Нуртдинова // Трудовое право
в России и за рубежом. 2019. № 2. С. 27 – 30.
4.
Решение Подольского городского суда (Московская область)
от 29.09.2020 по делу № 2-3435/2020 // СудАкт. URL:
sudact.ru/regular/doc/59Ksz6jLtvNa/ (дата обращения: 01.12.2022).