СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
Сергеева Ю. В.
Магистр II курса, факультета «Менеджмент», направление «Психология бизнеса», РЭУ им. Г. В. Плеханова, Москва
Шукшина Л. В.
Доктор философских наук, профессор кафедры психологии, Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Москва
Аннотация: В статье исследованы социально-психологические методы управления. Приведены возможные методы, с помощью которых можно повысить уровень мотивации сотрудников и эффективности организации. Обозначена определяющая роль социально-психологических методов управления. Выявлены проблемы эффективности применения социально-психологических методов в современных условиях.
Ключевые слова: социально-психологические методы, управление персоналом, личность, эффективность.
SOCIO-PSYCHOLOGICAL MANAGEMENT METHODS
Sergeeva Y.V.
Student of masters program, Faculty of Management Direction "Business Psychology" Plekhanov Russian University of Economic, Moskow
Shukshina L.V.
Professor of the department of psychology, Doctor of Philosophy, Plekhanov Russian University of Economic, Moskow.
Annotation: The article explores the socio-psychological methods of management. Possible methods that can be used to increase the level of employee motivation and efficiency of the organization are presented. The defining role of socio-psychological management methods is indicated. The problems of the effectiveness of the application of socio-psychological methods in modern conditions are identified.
Keywords: socio-psychological methods, personnel management, personality, efficiency.
Социально-психологические методы управления основаны на системе взаимоотношений в коллективе и его социальных потребностях. Специфика этих методов заключается в использовании неформальных факторов и интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы основаны на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются как группы людей, так и отдельные личности.
По масштабу и способу воздействия эти методы можно разделить на две основные группы, а именно социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности, и психологические методы, которые воздействуют непосредственно на личность конкретного человека.
Такое разделение достаточно условно, так как в современном обществе человек действует не изолировано, а в коллективе различных типов личностей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание социологических и психологических методов вместе взятых.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом: они позволяют определить место сотрудника в коллективе, выявить лидера и обеспечить его поддержку, связать мотивацию человека с конечным результатом производства, обеспечить эффективную коммуникацию и разрешение конфликта в коллективе.
Постановка социальных целей, разработка социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда) и плановых показателей, достижение эффективных результатов обеспечивается социальным планированием, в последствии приводящим к увеличению продолжительности жизни, снижению уровня заболеваемости, росту уровня образования и квалификации сотрудников, сокращению производственного травматизма и прочих социальных аспектов.
Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, а в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают внимания и возрождения в после кризисной российской практике.
Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при отборе, подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут состоять из анкетирования, интервьюирования, социометрического наблюдения или собеседования.
Анкетирование позволяет собирать нужную информацию путем массового опроса людей с помощью специально-разработанных анкет.
Интервьюирование предполагает подготовку до беседы определенного сценария или программы, что в последующем позволяет в ходе диалога с собеседником получить необходимую информацию. Интервью является идеальным вариантом беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, но при этом беседа основывается на высоком профессионализме интервьюера и требует значительного проведения времени.
Социометрический метод идеален при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также может выявить неформальных лидеров в коллективе.
Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников спустя длительное время, когда сотрудник уже адаптировался и начинает показывать свое истинное «Я», которые чаще всего обнаруживаются в неформальной обстановке или определенных жизненных ситуациях (авария, драка, конфликт).
Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда при встрече решаются небольшие кадровые задачи.
Психологические методы в современных условиях играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на личность сотрудника и всегда строго индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных целей и задач организации.
Психологическое планирование формирует эффективное психологическое состояние коллектива организации. Оно исходит из необходимости принципа всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Постановка целей развития эффективности, разработка психологических методов планирования психологического климата и достижение конечных результатов – все это обеспечивается психологическим планированием. Важный момент планирования состоит в том, чтобы планированием занималась профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.
К наиболее важным результатам психологического планирования относят такие критерии, как формирование подразделений на основе психологического соответствия сотрудников, комфортный психологический климат в коллективе, формирование личной мотивации людей исходя из философии организации, устранение конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения), разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников, рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования, а также формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной деятельности. [5]
Внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет – все вышеперечисленное относят к числу разрешенных способов психологического воздействия.
Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.
Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса.
Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.
Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.
Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.
Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.
Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и, по сути, является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения.
Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.
Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.
Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.
Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути, намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.
Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи, косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.
Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.
Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.
Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.
Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника.
Список использованных источников
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Академия, 2013. – 354 с.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 304 с.
3. Литвинюк А.А. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2012. – 434 с.
4. Маклаков А.Г. Общая психология. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2016. – 583 с.
5. Щербакова О.И. Психологические проблемы сотрудников в организациях и способы их разрешения. В сб.: Психотехнологии в бизнесе и образовании. Сборник материалов IV международной научно-практической конференции. – Саранск, 2019. С. 13.