ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИОННОГО ПРОФИЛЯ РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

 Кожевникова Алиса Сергеевна

Студентка 2 курса магистратуры факультета менеджмента Российского экономического университета им. Г.В.Плеханова

alisaadelais@gmail.com

Шукшина Л. В.

Доктор философских наук, профессор кафедры психологии, «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова», Москва

liudmila.shukshina@yandex.ru

Аннотация: В статье авторами рассматриваются особенности мотивационного профиля работника предприятия, способы и методики оценки, а также выделяются отдельные типы мотивационного профиля. Особое внимание уделено описанию и анализу экспериментального исследования по методике В И. Герчикова.

Ключевые слова: лидерство, предприятие, мотивация, мотивационный профиль, методика В.И. Герчикова, работник, персонал.

 

FEATURES OF THE EMPLOYEE'S MOTIVATIONAL PROFILE

Kozhevnikova Alice Sergeyevna

Student of the second course of master's degree of the Faculty of Management G.W.Plehanov’s Russian Economic University

Shukshina Lyudmila Viktorovna,

doctor of Philosophie, professor of Department of Psychology, of Plekhanov Russian University of Economics, Moscow

Abstract: In the article, the peculiarities of the motivational profile of the employee of the enterprise, methods and methods of evaluation, as well as the identification of certain types of motivational profile. Special attention is paid to the method of Gerchikov.

Keywords: leadership, enterprise, motivation, motivational profile, method of Gerchikov, employee, staff.

 

Несмотря на то, что вопрос относительно методов повышения уровня мотивации персонала в предприятии поднимался неоднократно, актуальность темы не исчерпала себя: постоянно возникают проблемы в части профессиональной мотивации.

Что касается России, то существуют проблемы в части удовлетворения потребностей за счет заработной платы. Ее размер не соответствует фактическим потребностям людей, что приводит к конфликтной ситуации внутри предприятия и резкому падению уровня эффективности производительности труда. Главным фактором, ограничивающим развитие мотивации персонала, является нежелание руководства идти навстречу сотрудникам, благодаря которым и увеличивается прибыль. Также в рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию путем создания гибкой системы льгот для сотрудника.

Актуальность проблем процесса мотивации персонала в организации теоретически и практически подкреплена в связи с тем, что от четкой системы мотивации зависят основные экономические показатели предприятия.

Темпоральные особенности успешности предпринимателей заключаются в мотивации и удовлетворенности трудом, очень важно уметь организовывать работу персонала, но при этом необходимо делать ставку на свои умения.

Темпоральная система поведения означает деятельность, которая направлена на достижение определенных целей [4, c.18]. Существуют различные стратегии поведения, в рамках которых и реализуются возможности социальных групп (в нашем случае – предпринимателей). У предпринимателей есть определенный стиль и образ жизни, степень их адаптированности и успешности на современном уровне.

В качестве элементов темпоральных возможностей выделим «философию» времени, ценности и установки, цели, принципы организации действия, способы, ориентиры и иные. Важно указать на то, все эти элементы объединяются в три группы, их границы трудно различимы на практике.

«Философия» времени есть институт, с помощью которого определяется невосполнимый ресурс, используемый для реализации поставленных целей. Отсюда вытекают различные концепции, например, игра со временем на «больше-меньше» (меньше времени – больше продуктов) [3, c.58]. Философия времени показывает картину, формируемая в сознании предпринимателей – динамичная, насыщенная рисками, направленная на извлечение прибыли. Может возникать страх перед временем, что выражается в боязни различных перемен, увеличения риска, потери, убытки и т.д.

Для избежания подобных негативных последствий нужно правильно использовать способы организации времени с помощью которых определяется необходимое количество времени и способы его экономии для предпринимателей [1, c.130].

Очень важно также грамотно организовать управление темпоральными стратегиями поведения предпринимателей. В данном случае речь идет о персонале, который оказывает содействие в качестве исполнителя, предприниматель же должен вырабатывать решения и грамотно доводить их до исполнителя. Здесь еще необходимо учитывать внешний фактор в лице деятельности государства, направленной на урегулирование предпринимательских отношений. Предпринимателю нужно быть гибким, поскольку зачастую бизнесу могут «закрутить гайки» (например, повышение НДС на 2%, повышение цен на ресурсы, суды с администрациями относительно арендованного помещения и т.д.).

Если рассматривать темпоральные особенности успешности предпринимателей, то здесь важно указать на то, что каждый из них пришел к успеху в разные периоды времени, с учетом конкуренции, рисков, затрат, потребностей людей. К примеру, Сергей Галицкий, понимая, что сейчас продуктовые сети в лице Пятерочки и Дикси гонятся за городами-миллионниками, выбрал провинцию и не прогадал. Андрей Андреев рискнул и попытался конкурировать с социальной сетью Facebook, однако понимая высокий уровень конкуренции, создал сайт для знакомств, который оказался одним из основных. Давид Ян занял большую сумму, чтобы разработать первый электронный словарь, и это оправдало риск.

Также для реализации темпоральных возможностей предпринимателю необходимо развивать мотивацию как собственную, так и персонала, а также понимать степень удовлетворенности трудом.

Идеальной системы мотивации не существует, но есть определенные критерии, с помощью которых можно улучшить эффективность работы персонала, а также повысить качество ее выполнения.

Обычно тест «Мотивационный профиль» используется с целью описания и сравнения индивидуальных показателей или профилей различных групп. Очень трудно определить, к какой группе отнести мотивационный профиль работника, состоящий из двенадцати потребностей. Предлагается перейти от 12-мерной модели к упрощенной модели, где есть четыре системы координат, каждая из которых характеризует определенную группу факторов.

К примеру, рассмотрим один из проведенных опросов среди студентов университета и специалистов в банковской и торговой сферах. Всего 72 девушки и 34 мужчины в возрасте до 43 лет.

Для формирования мотивационного профиля работника было использовано пять факторов:

1) «Власть и влиятельность», «Стремление к достижениям», «Взаимоотношения».

2) «Самосовершенствование», «Разнообразие и перемены», «Физические условия работы», «Признание».

3) «Высокий заработок», «Креативность».

4) «Социальные контакты», «Взаимоотношения», «Интересная и полезная работа».

5) «Структурирование».

Здесь можно увидеть сходство и противопоставление 12 вербализованных мотивов, что позволяет улучшить точность мотивационного профиля работника.

Другая методика «Типологическая модель трудовой мотивации», с помощью которой устанавливаются типы мотивации: инструментальный (ИН), профессиональный (ПР), патриотический (ПА), хозяйский (ХО), и избегательный (люмпенизированный) (ЛЮ).

В опросе принимали участие 7 работников административного персонала и 64 работника педагогического персонала.

Рассмотрим подробнее каждый профиль: при профессиональном работник ценит содержание работы, ее качество, старается доказать свою компетентность, имеет лидерские качества, но при этом предпочитают подходить к задаче самостоятельно (см. Рисунок 1).

Инструментальный профиль означает, что работа не обладает значимой ценностью для работника, но его интересует заработок, за который он работает, поэтому за вознаграждение работник готов максимально отдаваться работе. Здесь работник будет готов работать в худших условиях, но при этом если ему увеличат заработок.

Патриотический мотивационный профиль означает, что работники готовы принимать участие в работе в целом, они считают, что они нужны компании, и это для них очень важно.

Люмпенизированный профиль означает, что у сотрудника слабая мотивация, низкая квалификация, у него нет желания повышать свой уровень знаний. Он безответственно подходит к выполнению задания, старается избегать невысоко работы, при удобном случае делегирует полномочия другим сотрудникам.

Рисунок 1 — Типы трудовой мотивации работников школы

Данный работник оценивается. Плюс таких людей для компании заключается в том, что они как последнее звено выполняют плохую и неудобную работу, от которой многие отказываются.

Хозяйственный профиль является наиболее значимым для компании, поскольку здесь работник готов принять на себя полную ответственность за выполняемую работу. Здесь речь уже идет о максимальной отдаче поставленным задачам вне зависимости от условий оплаты, интереса, дополнительных указаний. Это прирожденные руководители, которые готовы принимать решения в чрезвычайных ситуациях. Работник с преобладанием хозяйской мотивацией является самым эффективным в части соотношения затрат и результатов, однако им сложно управлять, так как он привык быть независимым.

С возрастом работник старается меньше прилагать усилий для выполнения задач. Иными словами, с возрастом работник успевает «наесться».

Очень важно грамотно использовать принцип дифференциации методов стимулирования, поскольку это позволит правильно планировать мотивационные мероприятия, распределять бюджет и оценивать эффективность инвестиций в персонал.

Рассмотрим виды стимулирования для каждого мотивационного профиля, используя данные Таблицы 1.

Таблица 1

Соответствие мотивационных профилей и видов стимулирования

К примеру, инструментального профиля важно награждать его ценным подарком, давать отгулы или предоставлять дополнительные дни к отпуску. Для профессионального профиля необходимо предоставлять ему дополнительные занятия, открывать собственные проекты, доверять ему открытие новых сообществ и т.д.

Доминирующий патриотический профиль предрасположен к публичной похвале, публикации о нем в СМИ, на сайте. Для работника с хозяйственным типом мотивации можно применять включение в состав жюри, экспертные советы, делегировать ему дополнительные функции. Что касается избегательного профиля, то здесь лучшей мотивацией будет конструктивная критика.

Модель В.И. Герчикова позволяет выявить мотивационный профиль работника и разработать его для решения основных задач. Модель В.И. Герчикова представляет собой пересечение прямых трудового поведения и мотивации.

Используя их в совокупности, у руководства компании появляется возможность увидеть детали мотивационного профиля работника, например, проводился опрос на заводе, где были использованы данные методы, и было выявлено, что почти половина респондентов высказалась за коллективное решение проблем (это подчеркивает патриотический мотивационный профиль).

Таким образом, мотивационный профиль работника отражается с помощью различных методов, основные из которых – английский и метод В.И. Герчикова, также может использоваться расширенная классификация И.П. Поварича и Б.Г. Прошкина. Очень важно сформировать мотивационный профиль работника, поскольку это поможет подобрать правильный вид стимулирования с учетом индивидуальных особенностей персонала.

 

Список использованных источников

1. Абульханова-Славская Л.К. Стратегия жизни – М.: Мысль. 2018 – 313 с.

2. Зарубина Н.Н. Влияние денег на социальное конструирование времени: динамика нелинейности // Социологические исследования. 2017. № 10. С. 51-61.

3. Зборовский Г.Е., Амбарова П.А. Управление темпоральными стратегиями поведения профессиональных общностей: проблемы и возможности // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2018. № 7. С. 17-27.

4. Мурашова О.В. Вербальные проявления структуры мотивации ожидаемой деятельности. Автореф. дис. На соискание ученой степени канд. психолог. н. М. 2018. – 293 с.

5. Полушина И.С. Анализ мотивационных типов работников предприятия // Nauka-rastudent.ru. 2015. №13. С. 17-27.